経営において賞罰はとても大事です。「賞」にしても「罰」にしても効果的に使い分ければとても教育効果を上げることが出来ます。社員が成長する会社はこの賞罰を上手に使っています。経営もやったこともないコンサルタントなどが人は褒めて育てようなどと戯言をよく言います。しかし、褒めているだけでは社員の成長は望めません。
まずは「罰」です。基本的には会社のルールに反した時には徹底的に罰を与えます。罰とは一言で言ってしまえば叱ることです。罰を与える基本は「口頭で」「間髪入れずにその場で」が基本です。よく人前で叱ると本人のプライドが傷つくので個別に叱るべきという輩がいますがこれは人を使ったことのないコンサルタントの戯言です。最も教育効果があるのが叱ることなので「間髪入れずにその場で」行うべきです。ルールを守らなかったら人前で叱られて当たり前です。ただし、パワハラには気を付けなければなりません。更に人前で叱ることによって本人に対する戒めであると同時に他の社員に対する戒めにもなります。私も耐性のある社員(私と信頼関係が確立されている社員)を見せしめにして叱って他の社員の教育に使ったものです。
次は「賞」です。褒めることは本当に難しいです。社長がすべての社員を24時間見ているわけではないのである一部だけを切り取って褒めることは不公平で「百害あって一利なし」です。だから、褒めることは人前で行わず個別にできれば文書で行うべきだと思っています。更に前述のように社長は社員を24時間見ているわけではないのでプロセス評価をするのは本当に難しいと思います。このプロセス評価も「百害あって一利なし」です。「賞」つまり、褒めることは会社の利益につながっているかどうかが客観的にわかるときのみにすべきです。
コンサルをしていると本当に多い質問に評価制度があります。私は社員を評価するときには「罰」を入れるべきではないと思っています。会社のルールを守らないことなどに対する「罰」は本来守ろうと思えばできることを評価制度に入れることには抵抗があります。このような「罰」は評価ではなくペナルティで対処すべきです。ペナルティは叱るだけから重い場合には始末書を書かせるなどです。評価制度は「賞」つまり会社の利益の貢献度合いによって構築すべきです。会社の利益への貢献度合いが低ければ給料が上がらないもしくは下がる、貢献度合いが高ければ給料が上がるのが良いと思っています。